La France devrait être touchée mercredi 9 mars par des manifestations et grèves contre le projet de loi Khomri de réforme du droit du travail. Les détracteurs ont-ils raison de s’opposer à cette loi qui vise à rendre plus flexible le marché du travail ?
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Le premier ministre Manuel Valls et la ministre du travail Myriam El Khomri lors d’une visite de l’usine Solvay, à Mulhouse, le 22 février. / Hamilton / Rea
Les licenciements abusifs seront-ils moins sanctionnés ?
Vrai, dans de nombreux cas. Dans l’état actuel du droit, si un tribunal prud’homal, composé de patrons et de syndicalistes, estime qu’un licenciement est « injustifié », il condamne l’entreprise à verser au salarié une indemnité pour réparer le préjudice subi.
Cette indemnité est laissée à l’appréciation des juges, qui décident en fonction de la faute de l’entreprise, de sa taille, de l’ancienneté du salarié et de sa difficulté à retrouver du travail.
Dans les entreprises de plus de 11 salariés, si le salarié a plus de deux ans d’ancienneté, il existe un plancher égal à six mois de salaire. Ce plancher est également dû en cas de licenciement jugé « nul », car lié à une discrimination, un harcèlement ou à l’exercice du droit de grève, par exemple.
Les employeurs, notamment les petits patrons, qui connaissent mal le Code du travail, se plaignent de ce système, car ils perdent plus de deux fois sur trois. À tel point que la crainte d’un contentieux les dissuaderait d’embaucher en CDI.
Sensible à cet argument, le gouvernement a créé un plafond, dès la loi Macron d’août 2015, variant selon l’ancienneté du salarié et la taille de l’entreprise. Mais le Conseil constitutionnel, jugeant invalide le critère de taille, a annulé la mesure.
La loi Khomri rétablit un plafond selon le seul critère de l’ancienneté, et elle supprime le plancher de six mois. Le plafond ne concernera pas, toutefois, les licenciements jugés nuls. Il variera entre trois mois de salaire pour un salarié avec moins de deux ans d’ancienneté et quinze mois maximum au-delà de vingt ans d’ancienneté.
Selon le gouvernement, le plafond correspond aux moyennes pratiquées. Ce qui revient à dire que les sanctions les plus lourdes, celles qui dépassent la moyenne, seront, demain, moins punies.
Avec des plafonds aussi bas, les syndicats craignent même que les employeurs ne soient plus incités à respecter la loi, et multiplient les licenciements.
Le gouvernement est prêt à faire évoluer ces plafonds, voire à rétablir un plancher. Mais cela risque de ne pas suffire pour les syndicats, qui demandent tous le retrait de la mesure. Selon eux, le principe même d’un plafond empêche le juge de réparer totalement un préjudice grave.
Les licenciements économiques seront-ils facilités ?
Le risque existe. Actuellement, l’entreprise peut procéder à un licenciement économique uniquement en cas de « cessation d’activité », de « mutations technologiques » ou de « difficultés économiques ».
Mais, depuis une jurisprudence de 1995, le juge l’autorise non plus seulement en cas de difficulté mais aussi pour sauvegarder la compétitivité.
L’avant-projet de loi Khomri intègre dans le corpus de la loi la « réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ». Ce qui vise à sécuriser les entreprises, qui pourront, en cas de besoin, passer à l’acte plus sereinement.
De plus, le texte définit plus précisément les « difficultés économiques » pouvant motiver ce licenciement : « baisse des commandes ou du chiffre d’affaires pendant plusieurs trimestres consécutifs », « pertes d’exploitation pendant plusieurs mois », « importante dégradation de la trésorerie », ou « tout élément de nature à justifier de ces difficultés ».
Cependant, le texte donne à la négociation de branche la responsabilité de définir, secteur par secteur, la durée des contre-performances nécessaire pour qualifier la difficulté économique.
À défaut d’accord, il suffira de « quatre trimestres consécutifs » de baisse des commandes ou du chiffre d’affaires ou « un semestre » de perte d’exploitation. La CFDT estime que ce filet de sécurité est trop bas. Il pourrait autoriser des licenciements économiques qui ne seraient pas valables aujourd’hui.
Mais c’est une autre mesure qui inquiète le plus les syndicats. Le texte Khomri autorise en effet à apprécier les difficultés non pas au seul niveau du groupe, comme actuellement, mais « au niveau du secteur d’activité commun aux entreprises implantées sur le territoire national ».
Ce qui revient à autoriser, encore plus facilement qu’aujourd’hui, un groupe qui fait des profits à fermer une filiale en France. Le gouvernement pourrait faire des concessions mais il ne veut pas renoncer à la mesure, destinée à éviter que les investisseurs aillent s’installer ailleurs.
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La loi permet-elle de contourner les syndicats ?
Faux et vrai à la fois. Actuellement, la loi constitue le socle du droit social, même si les partenaires sociaux peuvent l’adapter. Le gouvernement, qui s’est fixé pour objectif de développer le dialogue social, se propose de donner plus de place à la négociation d’entreprise. Ce qui donne plus de pouvoir aux partenaires sociaux.
Mais, pour donner plus de légitimité à un accord, l’avant-projet de loi change ses critères de validation. Aujourd’hui, il faut qu’il soit signé par des syndicats représentant plus de 30 % des suffrages des salariés, et qu’il ne fasse pas l’objet d’une opposition des syndicats représentant plus de 50 %.
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Désormais, pour être valide, un accord devra être signé par des syndicats représentant plus de 50 % des salariés. Mais quand seul un accord à 30 % sera trouvé, les syndicats signataires pourront faire valider leur choix par référendum auprès des salariés
Ce qui revient à supprimer le droit d’opposition des syndicats majoritaires. Ainsi, demain, le veto de la CGT et de FO à l’accord sur le travail dominical à la Fnac ne sera plus possible.
Si cette disposition agace beaucoup les syndicats contestataires, les syndicats réformistes contestent d’autres mesures. Notamment celles qui permettent aux PME de décider unilatéralement, sans accord, plusieurs choses importantes, comme la modulation du temps de travail ou le forfait jour.
Les heures supplémentaires seront-elles moins rémunérées ?
Possible mais pas certain. Actuellement, à partir de la 36e heure travaillée, les heures supplémentaires doivent être majorées de 25 % de la 36e à la 43e heure, puis de 40 % au-delà.
Toutefois, depuis 2004, il est possible pour l’entreprise de négocier un accord abaissant cette majoration à 10 %. Mais la loi permet aux branches d’interdire cette possibilité dans leur secteur professionnel. Ce que la plupart des grandes branches ont fait, pour éviter la concurrence par le moins-disant salarial.
L’avant-projet de loi ne change ni la durée légale, toujours fixée à 35 heures, ni le seuil minimal de majoration à 10 %, contrairement aux craintes. Il fait néanmoins sauter le verrou accordé aux branches.
Autrement dit, demain, les employeurs, qui obtiendront un accord syndical selon les nouvelles modalités, pourront, sans être contrariés, abaisser la majoration à 10 %, au lieu de 25 %.
Bien sûr, il n’est pas certain que les entreprises qui souhaiteraient rouvrir un chantier aussi sensible trouveraient des syndicats pour s’y engager. La CGT et FO, qui ne veulent pas d’une telle mesure, estiment toutefois que le chantage à l’emploi pourrait faire plier certaines organisations.
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Ces syndicats dénoncent également une autre disposition qui permet de moduler le temps de travail sur une période supérieure à la semaine.
Alors qu’actuellement, cette modulation ne peut excéder un an, la loi travail prévoit d’aller jusqu’à trois ans, avec accord (et jusqu’à quatre mois sans accord dans les PME de moins de 50 salariés). Ce qui revient à permettre le non-paiement d’heures supplémentaires pendant trois ans, si, sur cette période, la moyenne de 35 heures est respectée.
Enfin, une troisième mesure pourrait conduire à favoriser le non-paiement des heures supplémentaires. La loi Khomri autorise, sans passer par un accord, les entreprises de moins de 50 salariés à proposer à leur personnel de passer au forfait jour.
Ce système, réservé aux salariés dits « autonomes » dans leur organisation du travail, permet de décompter le temps de travail en jours, et donc à dépasser les 35 heures hebdomadaire sans payer d’heures supplémentaires. Ce qui convient bien aux start-up, plaide le gouvernement.
Les employeurs pourront-ils plus facilement imposer des efforts aux salariés ?
Oui, si les syndicats l’acceptent. Depuis un accord entre partenaires sociaux de 2013, transcrit dans la loi en 2014, une entreprise en difficulté peut négocier avec les syndicats des accords de maintien dans l’emploi (AME).
Ces accords permettent à l’employeur de demander des efforts en termes de temps de travail et de rémunération à ses salariés, en échange d’une promesse de maintenir l’emploi. Les salariés qui refusent peuvent être licenciés économiquement. Seule une vingtaine d’AME ont été signés.
Faisant le pari que, mieux calibrés, ce type d’accord permettrait aux entreprises de s’adapter avant de faire des plans sociaux, le gouvernement les élargit. Désormais, ces efforts pourront être demandés non plus seulement pour maintenir l’emploi mais aussi pour le développer. Autrement dit, il ne sera plus nécessaire que l’entreprise soit en difficulté.
Ces accords ne pourront ni remettre en cause le salaire mensuel ni la durée légale du travail. Mais ils peuvent renégocier des primes, des RTT ou des modes d’organisation du travail.
Si un salarié refuse, il sera désormais licencié pour motif personnel, avec des indemnités moins favorables qu’un licenciement économique. Toutefois, il faudra que les syndicats signent un accord majoritaire (ou valident un accord à 30 % par référendum).
La loi remet-elle en cause les règles du repos et de la durée maximale de travail ?
Oui, mais à la marge. Actuellement, la loi prévoit, pour des raisons de santé, des bornes en matière de repos minimum et de durée maximale du travail. Ainsi, le salarié doit avoir au moins onze heures de repos consécutif.
La loi Khomri prévoit qu’elles puissent être fractionnées dans deux cas. Un salarié en forfait jours peut à sa demande fractionner ces onze heures.
Quant au salarié qui est d’astreinte, il est toujours réputé en repos s’il n’intervient pas. Mais s’il est amené à intervenir durant son astreinte, quand il s’arrête de travailler, il n’a plus droit à onze heures de repos mais à onze heures moins les heures déjà prises en début d’astreinte.
Le texte modifie aussi à la marge les durées maximales. Par exemple, actuellement la loi fixe une durée hebdomadaire maximale de 48 heures. Cette borne reste, et comme aujourd’hui, elle peut passer à 60 heures, en cas de « circonstances exceptionnelles » et sous réserve d’accord de l’inspection du travail.
Mais la possibilité de prolonger cette durée maximale est assouplie. Alors que la loi actuelle prévoit la possibilité de travailler 44 heures pendant douze semaines consécutives (et jusqu’à 46 heures maximum si des dispositions conventionnelles les prévoient), le texte permet aux employeurs de passer à 46 heures sur 16 semaines par accord d’entreprise.
Et il envisage de porter la durée maximale de travail des apprentis à dix heures par jour dans certains secteurs, comme le bâtiment.
> Lire aussi : Travail : vers un mouvement de jeunes comparable à 2006 ?
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Les prochaines échéances
9 mars. Manifestations d’organisations de jeunesse soutenues par la CGT, FO, la FSI et Solidaires. Grèves à la SNCF et à la RATP.
12 mars. Rassemblements des syndicats réclamant une évolution du projet et non son retrait (CFDT, CFTC, CFE-CGC, Unsa, Fage).
14 mars. Réunion entre les syndicats et le premier ministre, qui pourrait annoncer ses arbitrages.
24 mars. Présentation du projet de loi en conseil des ministres.
31 mars. Journée d’action à l’appel de la CGT, FO, FSU, Solidaires, Unef, UNL et FIDL.
Nathalie Birchem
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